SAPが行ったのは、採用の入口を“話す力”から“作る力”へと切り替えることだった。候補者は数日間、実務に近い課題（ワークサンプル）に取り組む。たとえば、テスト観点表の作成、ログからの異常抽出、簡易的な自動化スクリプト、請求処理の手順設計などだ。成果物は、その場の機転よりも再現性と正確さを映し出す。入社後はSOP（標準作業手順）とチェックリストで立ち上がりを導き、**ピアメンター（同僚指導役）**が週次でフォローする。評価・配慮・育成があらかじめ“つながっている”点が、プログラムの核だ。

象徴事例：請求処理「数日→20分」
アルゼンチン拠点で、ある社員が複雑な社内横断の請求処理を自動化した。導入前は2～3日かかった処理が、ツール導入後は20分に短縮されたという。単なる美談ではない。要件の分解、例外処理の定義、レビューの型――手順の言語化が自動化を可能にした。ND人材の強みであるパターン認識や規則への粘り強さが、ここで威力を発揮する。

職域の広がり：ITとバックオフィスの“地味な要”を強くする
Autism at Workの配属先は、QA（品質保証）、テスト自動化、データ前処理、運用監視、ドキュメント整備、さらには経理の仕訳・照合まで多岐にわたる。共通項は、手順が定義でき、結果が測定できることだ。SAPは公式ページで、取り組みが世界16か国に広がり、240人超の同僚が活躍していると掲げる。地域ニュースでは**215人／15か国・定着率90％**の数値も示され、離職の少なさが継続的な生産性向上の背景になっている。

日本への示唆：順守から“業務改善”へ
日本では2024年4月に民間の法定雇用率が2.5％に引き上げられ、2026年7月に2.7％となる見込み。合わせて合理的配慮の提供は事業者の法的義務になった。SAPの設計は、これらをコストではなく改善の起点として捉える視点を提供する。すなわち、

• 採用段階でワークサンプルにより“できる仕事”を可視化する。

• 入社後はSOP／チェックリストとピアメンターでMTTR（平均復旧時間）や欠陥密度といったKPIに直結させる。

• 定着率の高さを再教育コストの抑制と暗黙知の蓄積に変換する。

現場実装：3つの要点
① 評価を職務起点へ――求人票の「コミュ力」や「柔軟性」を、成果物に翻訳する。例：テスト計画書の雛形と観点表を事前配布し、候補者に具体的な改善提案を書き込んでもらう。
② 配慮は“個別対応”でなく“運用ルール”に――照明・ノイズ・休憩の取り方、指示のテキスト化、打合せのアジェンダ事前配布を全員向けルールにする。結果的にチーム全体の誤解・手戻りを減らせる。
③ KPIで投資対効果を可視化――欠陥検出率、一次解決率、KEDB（既知エラーDB）更新件数、自動化率を四半期レビュー。Before/Afterの改善が見えれば、雇用はプロジェクトから計画ヘッドカウントに昇格する。

ケース：中堅メーカー（日本）の導入1年
基幹システム刷新に伴い、回帰テストがボトルネック化。従来の面接では採用が難航したが、ワークサンプルに切り替え、テスト観点の抽出と境界値テストの設計を課題化。入社後はSOPとペアレビューを運用し、MTTRは平均27％短縮、エスケープバグ率は34％減。KEDBの更新が習慣化し、障害対応の再現性が上がった。管理職は**SBI（状況・行動・影響）**でフィードバックを記録し、主観のブレを抑制した。

用語解説（専門家以外の方向け）

• ND（ニューロダイバーシティ）：自閉スペクトラム、ADHD、学習障害、ディスレクシア等を含む脳や認知の多様性のこと。病気の有無で線引きせず、認知特性の違いを人材戦略に活かす考え方。

• ワークサンプル：口頭面接の代わりに、実際の業務に近い課題で能力を測る方法。**“仕事で測る”**と覚えると分かりやすい。

• SOP（標準作業手順）：手順や注意点を文書化したもの。誰がやっても同じ結果が出ることを狙う。

• KEDB（既知エラーDB）：過去の障害と対処法のナレッジ集。更新が進むほど復旧が速くなる。

• MTTR（平均復旧時間）：障害発生から復旧までの平均時間。短いほど運用が安定している。

• QA（品質保証）：不具合を早期に見つけ、品質を保つ活動全般。

• 定着率：一定期間で働き続けている人の割合。高いほど採用・教育コストが有効活用される。