マンハッタンの会議室で語られたのは“善意の雇用”ではなかった。採用の入口を、雑談型の面接から実務そのものへ――。パイロットでは、候補者にログからの異常抽出やテストケース設計などの課題を提示し、成果物で評価。入社後はマネジャー研修と現場のチェックリスト、レビューの型で立ち上がりを支える。この再設計が、半年で48％のスピード向上、役割によっては最大92％の高生産という数字につながったと、複数の外部記事が報じている。

仕組み――“話す力”より“つくる力”を測る

同社の選考は、数日間のワークサンプルを主軸とし、候補者が必要とする合理的配慮（照明・ノイズ・休憩・指示のテキスト化など）を事前にすり合わせる。評価の論点は、再現性と正確さ、そして手順の言語化。面接時間の多くを成果物レビューに割くことで、“入社後に求める働き方”と“当人の強み”が初日から一致する。

どこで成果が出るか――QA／テスト／運用が起点

最初に目に見える数字が動くのはQA（品質保証）とソフトウェアテストだ。受入基準と完了定義（DoD）を明確にしたチケット運用にすると、欠陥検出率とエスケープバグ率が改善する。運用監視では、一次切り分けとアラート閾値の共通言語化により、MTTR（平均復旧時間）が短くなる。ND人材のパターン認識と反復耐性は、こうした“定義できて測れる仕事”で力を発揮する。

現場の声――「面接準備」を「課題設計」に置換

採用担当が語る。「これまで面接で使っていた時間を、課題（ワークサンプル）設計にあてた。入社前から配慮の内容が具体化し、立ち上がりが速くなった」。現場のマネジャーは、SBI（状況・行動・影響）でフィードバックを記録。主観のブレを抑え、チーム内の心理的安全性も高まったという。

日本企業への示唆――“順守”から“業務改善”へ

日本では2024年4月に民間の法定雇用率が2.5％へ引上げ、2026年7月に2.7％となる予定。合理的配慮の提供も事業者の義務だ。JPMorganの設計は、これらをコストではなく改善の起点に変える。

• 募集・選考：求人票の抽象語（例：コミュ力）を成果物に翻訳。テスト計画書の雛形を配布し、候補者に観点の追記や改善提案を書いてもらう。

• オンボーディング：SOP（標準作業手順）とチェックリスト、ピアメンターで週次フォロー。照明・ノイズ・休憩などの配慮は“個別対応”に留めずチームの運用ルールへ。

• KPI運用：四半期ごとに欠陥密度／一次解決率／KEDB（既知エラーDB）更新件数／自動化率をBefore/Afterで評価。改善が見えれば、雇用は単発から計画ヘッドカウントへ移行する。

事例（編集部試算）――中堅SaaS企業の90日プラン

・Day1–14：
職務分析。QA／運用の成果指標（欠陥検出率、MTTR、アラート誤検知率）を定義し、ワークサンプルを準備。

・Day15–45：
2日間の体験選考を実施。成果物レビューで合否と配慮を同時に決める。

・Day46–90：
ピアメンターを中心にSOP運用を定着。KEDB更新数と初動時間をダッシュボードで可視化。
最初の四半期で、MTTR 20～30％短縮、エスケープバグ率 20％改善を目標に置く。

※用語解説（専門家以外の方向け）

• ワークサンプル：面接の代わりに実務に近い課題で能力を測る手法。「仕事で測る」と覚えるとわかりやすい。

• QA（品質保証）：不具合を早期に見つけ、品質を保つ一連の活動。テスト設計やレビュー、計測を含む。

• DoD（完了定義）：そのタスクが完了とみなせる条件。曖昧さを減らし、手戻りを防ぐ。

• MTTR（平均復旧時間）：障害発生から復旧までの平均時間。短いほど安定運用。

• KEDB（既知エラーDB）：過去の障害と対処法を蓄えたナレッジ庫。更新が進むほど復旧が速い。