導入：ある新任人事担当者の戸惑いから

「来月から障害者雇用を担当してほしい」

—入社5年目のAさん（メーカー勤務）は突然の辞令に驚きました。

法定雇用率という言葉は耳にしたことがあっても、実際に何をどう進めればいいのかは全くの未知数。調べてみると、自社の従業員数ではあと数名の雇用が必要で、しかも来年には法定雇用率がさらに上がると知り、頭を抱えました。

このAさんのように「制度は知っているけれど、具体的にどう取り組めばよいか分からない」という担当者は少なくありません。

障害者雇用をめぐる社会と制度のいま

 

法定雇用率は上昇の一途

2025年現在、民間企業の法定雇用率は2.5％。従業員40人以上の企業は対象となります。そして、2026年7月には**2.7％**へと引き上げが予定されています。

さらに、2025年4月には「除外率制度」も一律10ポイント引き下げられ、従来は雇用義務が軽かった業種も対応が必須になりました。つまり「うちの業種は例外だから大丈夫」とは言えない時代になったのです。

メリット編：障害者雇用が企業にもたらす光

1. リスク回避から信頼獲得へ

法定雇用率を満たさなければ「障害者雇用納付金」を負担することになります。しかし、雇用を進めることで罰則を回避しつつ、法令遵守企業として社会的信頼を高められるのです。

2. 社会的評価とブランド力

あるIT企業は障害者雇用を積極的に進めた結果、CSRレポートで高く評価され、ESG投資の対象となりました。結果として、新卒採用でも応募者が増えるなど「企業ブランドの強化」につながりました。

3. 業務改革と効率化

物流業界の事例では、障害者社員に「ラベル貼り・仕分け」を任せるために業務フローを分解したところ、健常者社員の残業が年間2,000時間削減されました。雇用は単なる義務ではなく、全社的な業務改善の起爆剤になり得ます。

4. 特性を活かす戦力化

発達障害のある社員が「細かいデータ入力で抜群の集中力」を発揮し、品質管理部門の生産性が上がった例もあります。適材適所の配置次第で、障害者雇用は“配慮”から“戦力”へと変わります。

5. 助成金という後押し

厚労省の助成金制度は強力です。

• 新規雇用に使える 特定求職者雇用開発助成金

• 定着を支援する 障害者雇用安定助成金

• 専門スタッフを派遣できる ジョブコーチ制度

賢く活用すれば「コスト」ではなく「投資」へと転換できます。

デメリット編：現場で直面する壁

1. コストと環境整備

「バリアフリー工事に数百万円」「ICT機器の導入に数十万円」——初期投資が負担に感じられることは事実です。

2. 社内理解の壁

「なぜ特別扱いをするのか」という声が上がるケースも少なくありません。これは新任担当者にとって最も難しい課題のひとつ。社内研修や啓発活動を通じた意識改革が必要です。

3. マッチングの難しさ

「どんな業務を任せればいいのか？」

障害の特性に合わせて仕事を切り出すのは簡単ではありません。単純作業ばかりでは本人のやりがいが薄れ、定着につながらないこともあります。

4. 定着率の低さ

統計上、障害者雇用の3年以内離職率は約50％と高めです。採用後の伴走支援がなければ、せっかくの取り組みも形骸化してしまいます。

では、障害者雇用の担当者になったら何から始めるべきか？

1. 現状把握：まずは自社の従業員数と雇用義務数を正確に算定。

2. 情報収集：助成金・支援制度を確認し、社内説明に備える。

3. 社内巻き込み：経営層・現場管理職を含めた体制を整備。

4. 小さな成功体験：短時間勤務や一部業務から始め、徐々に拡大。

5. 専門家の力を借りる：採用から定着支援までを外部パートナーと進める。

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「制度は分かったけど、実務で何から始めれば…」と悩むのは当然です。そこで役立つのが TSUNAGUの一貫支援サービスです。

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• 助成金申請の代行・伴走で負担を軽減

• 現場研修・合理的配慮の導入支援で定着率を向上

新任担当者でも安心して進められる体制を整えています。